¿Cómo podemos innovar en la gestión de personas?

¿Se puede innovar en la gestión de personas? ¿deben las empresas incentivar la creatividad y las prácticas innovadoras de los departamentos de recursos humanos?

Probablemente porque siempre he sido una firme defensora del protagonismo que deberían de haber tenido y deberían de tener estos departamentos en las organizaciones, estoy firmemente convencida de que no sólo se puede innovar desde las áreas de recursos humanos, sino que se debe llevar a cabo dicha innovación.

¿Por qué circunscribimos siempre la idea de innovación al ámbito de la producción o prestación del servicio? Acaso ¿sólo se puede mejorar en la manera en que nos relacionamos con nuestro cliente? ¿sólo hay cabida para el cambio creativo en la implementación de procesos y tecnologías? y ¿qué pasa con el activo más importante que tiene nuestra compañía?

La gestión de personas debe de evolucionar a medida que los propios profesionales vamos cambiando. Nuestras necesidades laborales, sociales, personales… no son las mismas ahora que hace 10 años. Si no seguimos produciendo, ni vendiendo como hace una década, no podemos seguir con las mismas prácticas de gestión de personas de entonces, debemos adaptarlas a esas nuevas necesidades.

Necesitamos prácticas innovadoras que respondan y se anticipen.

Son muchos los ámbitos en los que se pueden introducir elementos innovadores en RRHH, pero siempre orientados con unas directrices claras:

– La creatividad ¿qué es innovar sino imaginar, inventar y poner en práctica nuevas formas de hacer las cosas?

– La orientación a resultados. Innovar para mejorar, para crecer, para cumplir, para obtener beneficios en todos los sentidos.

– La mejora de la calidad de vida de los trabajadores en las organizaciones. Sin personas no hay empresa.

Afortunadamente, ya son bastantes las empresas que llevan tiempo introduciendo prácticas innovadoras en la gestión de personas.

La retribución es uno de los campos en los que más se ha experimentado hasta la fecha. Muchas organizaciones han incorporado a sus sistemas retributivos componentes nuevos (o no tan nuevos) como el salario emocional. Flexibilidad para la conciliación, zonas de descanso y recreativas en los espacios de trabajo, servicios de restauración gratuita… son sólo algunos ejemplos de los más habituales, pero podríamos encontrar otros muchos más imaginativos y rompedores.

El uso intensivo de las herramientas digitales, ha permitido también implementar nuevos sistemas organizativos, como el teletrabajo, del que tanto se está hablando en estos días.

Personalmente, considero que es, precisamente, en este ámbito de los modelos organizativos en el que más campo de investigación e innovación tenemos los profesionales de los recursos humanos. Y es que, ya hemos comprobado por algunas experiencias prácticas recientes, que las metodologías ágiles pueden también aplicarse a la gestión de personas, y no sólo al diseño o al desarrollo de software.

Estos modelos organizativos deben buscar el encaje perfecto entre los procesos productivos de la compañía y los procesos de gestión de sus empleados, los beneficios económicos y el incremento de la retribución, la agilidad en la toma de decisiones y la gestión del cambio y la mayor participación de los trabajadores en la toma de decisiones, entre otros.

Holacracia, DARER (metodología en la venimos trabajando desde hace unos años en cohaerentis), organizaciones inner source u organizaciones abiertas,  son sólo algunas de las tendencias que han venido para quedarse, pero aún quedan muchos caminos que explorar.