El 12 de abril de 2019 se publicó el famoso y tan sonado, Real Decreto Ley 8/2019, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, es decir, la Ley que implanta la necesidad de que los trabajadores fichen tanto a la entrada como a la salida de su jornada laboral.
Desde su entrada en vigor han ido surgiendo algunas dudas y las más frecuentes las ha respondido la AEDP. Entre algunas de esas cuestiones se encuentran los tipos de sistemas que pueden utilizar las empresas para registrar el horario, si hay o no necesidad de consentimiento del trabajador y cómo se establecería esa relación con los proveedores.
En relación a la primera pregunta, la empresa puede implantar cualquier tipo de sistema que vea conveniente, desde un registro en papel hasta tecnología biométrica. Es cierto que cuando más digitalizado, resultará más certero y eficaz. Sin embargo, lo importante es que se pueda identificar adecuadamente al trabajador y que presente las garantías necesarias con su correspondiente protección a los datos personales. Indica la AEDP igualmente que dicha información además de estar visible para el trabajador, lo debe estar para la Inspección de Trabajo, los Representantes Legales de los mismos y que no se debe eliminar hasta un período superior a 4 años.
En cuanto a la segunda pregunta, de forma general lo que nos dice el Estatuto de los trabajadores y el 6.1.c. del RGPD es que la empresa tiene la obligación de realizar dicho registro para el cumplimiento de una obligación legal, por ello, no sería necesario el consentimiento. No obstante, la obligación no exime al empresario de informarles sobre la finalidad del tratamiento de los datos personales que se obtienen con el registro, ya sea desde el nombre y apellidos hasta la silueta de la huella dactilar que se obtiene con los registros biométricos y que se trata de un dato especialmente protegido.
Las respuestas anteriores estaban vinculadas a una situación donde el empresario o empleador es quien actúa como responsable de los datos de sus trabajadores. Sin embargo, la tercera expone la situación en la que entidades encargadas del tratamiento (externas) son las responsables de los datos. Por ello, el RGPD requiere la suscripción del correspondiente contrato de encargo para llevar a cabo el tratamiento.
¿Cómo nos afecta?
En la medida en la que seamos empleadores, tengamos una pequeña, mediana o gran empresa desde el 12 de mayo de 2019 deberíamos, o más bien, estamos obligados a tener implantado un sistema de registro de jornada laboral seguro, con unos datos verídicos para llevar a cabo un mayor control y evitar posibles sanciones económicas ante una posible Inspección de Trabajo. Aunque hemos de anotar que, ni la Ley ni los Tribunales han determinado de forma clara el procedimiento a seguir cuando el horario es flexible, por ello, puede haber algunas empresas que no se encuentren expuestas a realizar dicho control.
Por otra parte, en el lado del trabajador, no debemos olvidar que este instrumento sirve para controlar la llegada y salida y en muchos casos, los retrasos injustificados o las faltas de asistencia pueden llegar a ser causa de despido, por ello, es necesario tener especial cuidado.
